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Les licenciements économiques et la loi Macron

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Index de l'article
Les licenciements économiques et la loi Macron
I. Les critères d'ordre de licenciement et leur périmètre
II. L'obligation de reclassement à l'étranger
III. L'insuffisance de motivation des décisions administratives validant ou homologuant un plan de sauvegarde de l'emploi
IV. Le cas des sociétés en situation de procédure collective
V. Le contrôle de l'Administration du Travail
VI. Le contrat de sécurisation professionnelle
Toutes les pages

licenciementLaurence Urbani-Schwartz, Associée, Fromont Briens revient sur les dispositions de la Loi macron qui concernent les licenciements économiques.

La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, dite Loi MACRON a été publiée au JO du 7 août.

S'agissant des licenciements pour motif économique, cette loi simplifie, sécurise et clarifie certaines obligations de fond et procédurales.

A ce titre, elle précise voire rectifie des dispositions issues de la loi de sécurisation de l'emploi datant du 14 juin 2013.

Les nouvelles règles sont applicables aux procédures de licenciement pour motif économique engagées après la date de publication de la loi, soit après le 7 août 2015 sachant toutefois que l'application de certaines d'entre elles est conditionnée à la parution de décrets.


I. Les critères d'ordre de licenciement et leur périmètre

Le Code du Travail prévoyait, pour tout licenciement pour motif économique envisagé par un employeur, que ce dernier applique, au niveau de l'entreprise, des critères d'ordre des licenciements, pour chaque catégorie professionnelle concernée par des suppressions de poste (article 1233-5 du Code du Travail).

Il était toutefois prévu la possibilité de modifier ce périmètre d'appréciation des critères (l'entreprise) par accord collectif.

La loi Macron vient clarifier la question du niveau de conclusion de l'accord collectif, d'une part et la question de la possibilité, pour un employeur, de fixer un périmètre distinct de celui de l'entreprise par décision unilatérale, d'autre part.

En effet, dans la pratique, les employeurs étaient très peu sécurisés au regard de la jurisprudence rendue en la matière sachant que si la Cour de Cassation retenait restrictivement la seule possibilité d'un accord conclu au niveau de l'entreprise (ou à un niveau plus élevé), des juges du fond avaient pu valider la possibilité de retenir un périmètre d'appréciation des critères d'ordre sur un niveau inférieur à l'entreprise, voire même la possibilité de le faire, non pas par accord, mais sur le fondement d'un décision unilatérale de l'employeur.

Désormais, lorsqu'une entreprise doit mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi, elle peut retenir un périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements sur un niveau plus restreint que l'entreprise (en pratique l'établissement) soit dans le cadre d'un accord collectif, soit dans le cadre d'un document unilatéral.

Il convient toutefois de préciser que dans ce dernier cas (document unilatéral), le périmètre retenu ne peut être inférieur à celui de la zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernée par les suppressions d'emploi.

Un décret est attendu en décembre 2015, pour préciser notamment ce qu'il faut comprendre par zone d'emploi.

Cette clarification des règles et la validation légale de la possibilité de déroger par décision unilatérale étaient particulièrement attendues par les entreprises (même si cela ne concerne que les procédures impliquant la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi), sachant, eu égard à la restriction imposée en cas de décision unilatérale, que l'option de l'accord collectif demeure beaucoup plus souple.


II. L'obligation de reclassement à l'étranger

La loi Macron vient simplifier la procédure à respecter en matière de reclassement lorsque l'entreprise qui entend procéder à un ou des licenciements pour motif économique fait partie d'un groupe comprenant des entreprises situées à l'étranger.

Auparavant, l'employeur devait solliciter chaque salarié concerné par une rupture de son contrat de travail pour motif économique sur le point de savoir s'il acceptait de se voir proposer des offres de reclassement à l'étranger et à quelles conditions.

Désormais, la recherche de reclassement de l'employeur doit se concentrer sur les emplois disponibles au sein de l'entreprise et des entreprises du groupe qui se situent en France (article L 1233-4 du Code du Travail).

Ce n'est qu'en cas de demande du salarié concerné que la recherche de reclassement à l'étranger sera réalisée.

Un décret attendu pour décembre 2015 viendra préciser les modalités selon lesquelles le salarié formulera sa demande et le contenu de cette dernière sachant que le nouveau texte de loi prévoit que le salarié devra préciser les restrictions éventuellement apportées quant aux caractéristiques des emplois susceptibles de lui être proposés (salaire, lieu de travail, etc..).

En retour, l'employeur devra lui communiquer par écrit des offres précises, sous réserve bien entendu de l'existence de postes disponibles à l'étranger et correspondant aux vœux du salarié.


III. L'insuffisance de motivation des décisions administratives validant ou homologuant un plan de sauvegarde de l'emploi

L'insuffisance de la motivation de la DIRECCTE dans sa décision de validation d'un accord collectif majoritaire intégrant le plan de sauvegarde de l'emploi ou d'homologation d'une décision unilatérale de l'employeur faisait encourir, au détriment de ce dernier, l'annulation de la décision administrative avec des conséquences très impactantes notamment quant aux ruptures intervenues (réintégration, dommages et intérêts, etc..).

Ce cas de nullité des ruptures était ainsi expressément prévu par le Code du Travail (article L 1235-16 du Code du Travail).

La loi Macron est venue aménager et sécuriser les conséquences d'une telle annulation de la décision de la DIRECCTE en lui imposant de reprendre sous quinzaine à compter de la notification du jugement du tribunal administratif une nouvelle décision, laquelle doit être suffisamment motivée.

Cette nouvelle décision devra être portée à la connaissance des salariés dont le contrat aura été rompu pour motif économique.

En outre et surtout, l'annulation de la première décision n'aura pas d'effet sur les ruptures prononcées et n'ouvrira pas la possibilité pour un salarié de solliciter sa réintégration ou une quelconque indemnité.


IV. Le cas des sociétés en situation de procédure collective

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, en situation de redressement ou de liquidation judiciaire, le document unilatéral établi en l'absence d'accord collectif majoritaire total ou partiel, était, le cas échéant, homologué par la DIRECCTE en tenant compte des moyens dont disposaient non seulement l'entreprise mais également l'UES ou le Groupe auquel la société concernée appartenait.

La loi Macron modifie cette disposition et prévoit désormais que la DIRECCTE contrôle le contenu du document unilatéral au regard des moyens dont dispose l'entreprise et non plus l'UES ou le Groupe.


V. Le contrôle de l'Administration du Travail

Dans les entreprises de 50 salariés et plus mettant en place une procédure de licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, la DIRECCTE doit être informée des licenciements intervenus dans les huit jours maximum de l'envoi des courriers de rupture.

Cette information étant par nature postérieure aux notifications de rupture des contrats de travail pour motif économique, il s'est alors avéré que les dispositions issues de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, prévoyant une vérification par la DIRECCTE, afférente à la régularité de la procédure à l'égard des représentants du personnel et à l'élaboration des mesures sociales, étaient purement et simplement inapplicables.

En effet, cette vérification réalisée dans les 21 jours à compter de la date de la notification du projet de licenciement était dès lors nécessairement faite en cours de procédure.

La loi Macron est intervenue pour régler cette difficulté et supprime le contrôle de la DIRECCTE dans les entreprises de 50 salariés et plus qui initient une procédure de licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés.


VI. Le contrat de sécurisation professionnelle

Dans un esprit de sécurisation des procédures, la loi Macron modifie le moment où la proposition d'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle doit être réalisée.

Jusqu'à présent, en cas de licenciement pour motif économique avec mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, l'employeur devait proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel.

Désormais, le contrat de sécurisation professionnelle doit être proposé au salarié après la notification par l'autorité administrative de sa décision de valider ou d'homologuer le plan de sauvegarde de l'emploi.

Cette modification présente donc l'avantage d'éviter toute mise en œuvre du plan de sauvegarde avant de disposer du retour de l'Administration du Travail.

En outre, s'agissant du financement des formations réalisées pendant le contrat de sécurisation professionnelle, elles le seront désormais obligatoirement par un OPCA.

Un décret attendu en décembre 2015 en précisera les modalités.

Laurence Urbani Schwartz, Avocat, associé, Fromont Briens

A propos de l'auteur


Laurence-urbani-schwartzLaurence Urbani Schwartz, Avocat, associé, Fromont Briens

Laurence URBANI-SCHWARTZ est associée au sein du cabinet FROMONT BRIENS. Elle intervient en conseil et en contentieux au sein du Pôle Droit du Travail, l'un des trois pôles d'expertise du cabinet et, plus particulièrement en matière de droit du travail général (relations individuelles et collectives, restructurations, durée du travail, etc...) en droit de la sécurité sociale et en droit pénal du travail.

Laurence URBANI-SCHWARTZ accompagne des PME et des grands groupes français et internationaux notamment dans les secteurs de la distribution, du commerce de détail et de l'industrie.