Le rapport Mettling traitait de l’impact de la transformation numérique sur la vie au travail. Il est vrai que le Code du travail avait été écrit pour réglementer une relation de salariat basée sur du travail (essentiellement en usine) se traduisant par une unité de temps et de lieu. Difficile d’appliquer ce même Code du travail à des situations managériales dans lesquelles les salariés sont de plus en plus libres dans l’organisation de leur temps de travail, joignables à toute heure par mail et/ou par téléphone et ne travaillant pas exclusivement sur leur lieu de travail. L’apparition du télétravail et du nomadisme ont conduit à une porosité grandissante entre la vie personnelle et la vie professionnelle...

Parmi les points qui vont être traités figurent :

• Le renforcement et la sécurisation des forfaits-jours qui doivent pouvoir être utilisés dans les TPE et les start-up, même celles qui ne sont pas couvertes par un accord collectif,
• Le régime du télétravail fera quant à lui l’objet d’une révision, vraisemblablement pour l’étendre aux situations de nomadisme et de « co-working ».

De la même manière, le projet de loi s’intéressera au devoir de déconnexion des salariés, inhérent à l’autonomie dont ils disposent. L’accord de la branche Syntec du 1er avril 2014 a prévu une « obligation [pour le salarié] de déconnexion des outils de communication à distance », destinée à responsabiliser le salarié dans sa prise de repos. En effet, si le respect du droit au repos relève de l’obligation légale de sécurité de l’entreprise à l’égard de ses salariés, c’est le salarié autonome qui doit être en mesure de savoir quand se reposer chaque jour et chaque semaine. Mais comme le souligne M. Mettling, la déconnexion est une coresponsabilité du salarié et de l’employeur et c’est donc bien la pratique managériale qu’il faudra faire évoluer sur ce point.

Si, d’un point de vue juridique, le droit du travail doit évoluer pour être en cohérence avec les évolutions numériques, il n’en est pas moins des « pratiques managériales » dans l’entreprise. Si nous envisageons cette question dans le cadre de l’anticipation des risques psychosociaux, le devoir de déconnexion implique de responsabiliser davantage les salariés. Nous constatons sur le terrain, et ce depuis quelques années déjà, des pratiques d’entreprise très paternalistes où ce devoir est orchestré et agencé par l’entreprise à partir de « bonnes pratiques » standardisées et consensuelles. Par exemple, l’entreprise incite à ne pas lire et envoyer de mails après une certaine heure, à ne pas demander aux salariés de venir tôt le matin en réunion ou tard le soir, à avoir une politique de déplacement « raisonnable », etc.

Le grand mérite de ces bonnes pratiques est d’afficher un cadre clair, mais dans la réalité, du fait des exigences business de plus en plus tendues, potentiellement génératrices de tensions humaines, elles ne sont paradoxalement pas appropriées à la recherche d’un d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Lorsque l’on regarde de près, le fait de travailler tard ou tôt, ou de se déplacer fréquemment pendant une certaine période, ne pose pas de problème en soi aux collaborateurs. Ce qui est une source majeure de tension, de frustration, de désengagement, voire même d’usure, c'est de ne pas pouvoir décider personnellement quand et comment déconnecter.

Le devoir de déconnexion suppose la capacité à affirmer posément et sans ambiguïté un besoin presque « vital » de choisir son moment de déconnexion pour mieux revenir à son activité professionnelle. Il s’agit ainsi de piloter activement les temps dédiés à son activité professionnelle afin de maintenir son engagement intact et sa santé au travail.

Bénédicte Haubold, Artélie Conseil et Etienne Pujol, Associé, STCPartners