Ordonnances Macron : nouvelle donne dans le domaine du dialogue social

Décryptages
TAILLE DU TEXTE

Marion Ayadi et Isabelle Ayache, Avocats, Raphaël Avocats commentent les ordonnances Macron sur le dialogue social. 

« Les cinq ordonnances se proposent de rattraper des années perdues » selon Edouard Philippe. Le premier ministre a dévoilé jeudi dernier les textes ayant pour objet la grande réforme du droit du travail annoncée par Emmanuel Macron depuis de nombreux mois déjà.

Une première lecture des ordonnances permet de constater que le Gouvernement a assoupli sa posture sur certains sujets, tels que la possibilité pour les accords de branche de définir des cas de recours aux CDD. En revanche, dans de nombreux domaines, le Gouvernement semble avoir tenu bon, notamment sur la négociation collective au sein des petites entreprises.

Après la loi Fillon du 4 mai 2004, la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la loi Rebsamen du 17 août 2015 et la loi Travail du 8 août 2016, Emmanuel Macron entend réformer en profondeur la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.

L’objectif reste toujours le même : favoriser la négociation d’entreprise en limitant les blocages.

L’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective prévoit ainsi de nouvelles règles de négociation pour les entreprises dépourvues de délégué syndical en distinguant trois cas de figure :
- les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés ;
- les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés ;
- les entreprises dont l’effectif habituel est au moins de 50 salariés.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés et celles dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés qui n’ont pas de représentant élu, l’employeur pourra proposer aux salariés un projet d’accord pour ratification à la majorité des 2/3 du personnel.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés, l’accord pourra être négocié soit avec un ou plusieurs salariés mandatés par des organisations syndicales, soit avec un membre du fameux comité social et économique (CSE), dont la création signe la fin des instances distinctes (comités d’entreprise, CHSCT et autres délégués du personnel).

S’agissant des entreprises d’au moins 50 salariés, les règles de négociation dérogatoire restent globalement identiques, les élus habilités à négocier étant les membres du CSE.

Autre grand point de la réforme : l’articulation entre les accords d’entreprise et les accords de branche.

Dans de nombreux domaines (salaires minima, classification, CDI de chantier, etc.), le principe de faveur continuera à s’appliquer de manière assez classique : les stipulations de l’accord de branche primeront sur celles de l’accord d’entreprise avec la possibilité pour ce dernier de prévoir des dispositions plus favorables.

Les accords de branche pourront ensuite empêcher toute possibilité de dérogation par accord d’entreprise sur des thèmes limitativement énumérés, recouvrant notamment la pénibilité, le handicap et les parcours syndicaux. Là encore toutefois, l’accord d’entreprise pourra contenir des stipulations plus favorables que l’accord de branche.

En revanche, l’accord d’entreprise pourra primer sur l’accord de branche dans tous les autres domaines non visés par la loi, notamment en matière de durée du travail et de rémunération.

L’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective s’attaque également à un principe fondamental du droit du travail : la primauté du contrat de travail sur les dispositions conventionnelles contraires.

Désormais, l’accord d’entreprise devrait prévaloir sur les stipulations du contrat de travail dans certains domaines, tels que la rémunération, la durée du travail, ou encore la mobilité géographique et professionnelle interne à l’entreprise.

Si la loi Travail avait limité la possibilité pour les accords d’entreprise de modifier le contrat de travail aux cas où les accords étaient conclus en vue de préserver ou de développer l’emploi, l’ordonnance élargit cette possibilité aux accords conclus pour répondre « aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ».

En cas de refus, le salarié pourra être licencié pour un motif non économique et constitutif d’une cause réelle et sérieuse.
Reste à savoir quels accords d’entreprise ne seront pas considérés comme conclus pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise…

Marion Ayadi et Isabelle Ayache, Avocats, Raphaël Avocats