Si, en théorie, l’aménagement du temps de travail a bien évolué entre 2000 et 2008 - avec le passage de la Loi Aubry à la Loi du 20 août 2008 - en pratique, les entreprises ont fait le choix de rester sous l’ère des 35 heures et l’égide des dispositifs hérités du projet de loi initié par Martine Aubry. Pourquoi ? Par peur, avant tout autre chose. Car les entreprises refusent de prendre le risque de renégocier sur ce terrain avec les syndicats et autres représentants des salariés. Pour beaucoup d’entre elles, les dispositifs complexes instaurés en 2000 prévalent donc toujours. Et le fait même qu’elles s’exposent à de lourdes charges en cas de contentieux initié par un salarié mécontent n’y change rien... Explications.
L’aménagement du temps de travail tel qu’on le connaît aujourd’hui prend sa source dans les dispositifs encadrés par la Loi Aubry II. Mis en place en 2000, la Loi et ses dispositifs avaient pour but de limiter l’éventuel impact de la réduction du temps de travail hebdomadaire – passage de 39 à 35 heures – sur la productivité des entreprises.
Depuis, l’héritage a été largement revisité ; les textes ayant globalement évolué au profit de l’allègement du carcan. En effet, entre 2000 et 2010, et tout particulièrement en 2008 lors de l’instauration de la loi du 20 août, les dispositifs ont été détricotés. L’objectif était à l’époque de désacraliser les 35 heures.
Cette loi de 2008 qui proposait des dispositifs plus souples que la loi Aubry n’a pas eu le succès escompté
Soutenue dans sa genèse car désirée par les entreprises, la réforme n’a pourtant finalement pas réussi à les séduire au final... Rares sont les entreprises qui peuvent aujourd’hui se prévaloir d’appliquer le dispositif unifié issu de la loi de 2008, en terme d’aménagement du temps de travail.
En effet, souvent échaudées par l’ampleur et les conséquences des négociations de 2000, les entreprises ont préféré en rester là et laisser l’aménagement du temps de travail en l’état. Aujourd’hui encore, nous constatons une vraie frilosité de la part des entreprises lorsqu’il s’agit d’appliquer le dispositif de la réforme.
Et bien que nous soyons en 2015, il n’est donc pas rare de voir des entreprises appliquant encore les dispositifs de 2000.
Des risques bien réels pour les entreprises qui ignorent les enjeux liés aux évolutions du droit de l’aménagement du temps de travail
Le fait que le système d’aménagement du temps de travail soit obsolète ou même illégal, parfois, expose pourtant les entreprises à un double risque sur le plan civil et pénal. En cas d’infraction relevée par l’Inspection du travail par exemple, les entreprises peuvent, en effet, être amenées à répondre de ce manquement devant le Tribunal de Police. Cela les conduit également très régulièrement devant la juridiction prud’homale.
S’obstiner à laisser des dispositifs révolus en place et lieu d’un dispositif unique, plus moderne et qui répond davantage aux problématiques organisationnelles des entreprises, est, certes, plus simple, mais peut mettre en péril l’entreprise.
Enfin, le monde de l’entreprise a connu de profondes mutations au cours des dernières années. Les modes de travail ont évolué avec l’avènement des nouvelles technologies et leur démocratisation. Sans cesse connecté grâce à son smartphone, par exemple, le salarié est tenté de l’utiliser en dehors de ses heures de travail en répondant aux mails le soir ou la nuit. Cette habitude courante constitue un risque majeur pour l’entreprise. En effet, c’est elle qui est censée veiller au respect de la loi par ses salariés et leur garantir un repos obligatoire de onze heures minimum entre deux postes.
Conscientes de ce risque, certaines grandes entreprises ont mis en place des paravents en limitant ou en coupant même, parfois, le soir, les connexions aux divers réseaux, serveurs et autres boîtes mails rattachés à l’entreprise. Elles affichent ainsi clairement leur volonté de respecter la loi et d’éviter tout risque psycho-social à leurs collaborateurs. Car ces dérives poussées à l’extrême peuvent mener au burn-out et la responsabilité de l’entreprise peut être engagée. Lui serait alors reprochée la mise en danger de la vie d’autrui... Avec toutes les conséquences pénales que cela représente pour le dirigeant.
Olivier Bach, consultant FLF, avocat associé, cabinet Yramis
