Le projet de loi portant création du contrat de génération, reprenant pour l’essentiel le contenu de l’accord du 19 octobre 2012, a été définitivement adopté le 14 février 2013. Le dispositif en faveur de l’emploi des seniors mis en œuvre par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 est abrogé.

Le contrat de génération a un triple objectif :

- faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
- favoriser l’embauche et le maintien en emploi des salariés âgés ;
- assurer la transmission des savoirs et des compétences.

a. Obligations des entreprises

Elles diffèrent selon l’importance des effectifs. Trois catégories sont ainsi identifiées.

- Les entreprises employant au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe, au sens de l’article L. 2331-l du Code du travail, dont l’effectif comprend au moins 300 salariés ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial dont l’effectif comprend au moins 300 salariés (C. trav., art. L. 5121-9).

Ces entreprises et établissements doivent être couverts par un accord collectif d’entreprise ou de groupe, ou, à défaut d’accord attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégué syndical, par un plan d’action portant sur l’emploi des jeunes, des salariés âgés et sur la transmission des savoirs et compétences.

Le non-respect de cette obligation - absence d’accord collectif ou de plan - entraîne le versement d’une pénalité à la charge de l’employeur pouvant atteindre 1 % du montant des rémunérations au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, c’est-à-dire soumises à cotisations sociales.

Aucune aide n’est prévue pour ces entreprises et établisse¬ments.

- Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe, au sens de l’article L. 233 1-1 du Code du travail, employant entre 50 et moins de 300 salariés (C. trav., art. L. 5121-8).

Ces entreprises ne sont soumises à aucune obligation et ne sont donc exposées à aucune pénalité. Elles peuvent toute¬fois se placer volontairement dans le dispositif et obtenir dans ce cadre les aides dans les conditions prévues.

- Les entreprises dont l’effectif est de moins de 50 salariés (C trav., art. L. 5121-7).

Ces entreprises ne sont soumises à aucune obligation.

Sans être couvertes par un accord collectif - d’entreprise, de groupe ou de branche étendu - ou un plan d’action, elles peuvent toutefois prétendre au bénéfice des aides dès lors qu’elles remplissent les conditions requises en matière d’embauche de jeunes salariés et de maintien dans l’emploi de salariés âgés.

b. Les accords collectifs et plans d’action

Priorité de l’accord collectif sur le plan d’action

La loi donne expressément la priorité à l’accord collectif. En effet, elle ne permet le recours au plan d’action unilatéral dans les entreprises pourvues de délégué syndical que lorsque le défaut d’accord collectif est attesté par un procès-verbal de désaccord, et ce aussi bien pour les entreprises d’au moins 300 salariés (C trav, art. L. 5121-9) que pour celles dont l’effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés (C trav., art. L. 5121-8).

Remarque : Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois porte non plus sur les conditions de retour et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, mais sur le contrat de génération. L’accord conclu dans ce cadre vaut alors pour l’application des dispositions sur le contrat de génération.

Durée de l’accord collectif ou du plan

La durée d’application de l’accord ou du plan ne doit pas excéder trois ans (C. trav., art. L. 5121-11; C. trav., fart. L. 512 1-12).

Avant l’échéance de la période retenue, un nouvel accord doit être conclu ou un nouveau plan élaboré pour prendre immédiatement le relais du précédent.

Diagnostic préalable

La négociation d’un accord collectif ou l’élaboration d’un plan d’action doit être précédée de la réalisation d’un diagnostic (C trav, art. L. 5121-10 ; C trav., art. L. 5121-12).

Son contenu, qui sera précisé par décret, devra porter sur :
- la pyramide des âges ;
- les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et leur place respective dans l’entreprise ;
- les prévisions de départ à la retraite ;
- les perspectives d’embauche ;
- les compétences clés de l’entreprise ;
- les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée.

Le diagnostic doit être joint à l’accord.

Contenu des accords et des plans d’action

L’article L. 5121-11 du Code du travail précise le contenu de l’accord quel que soit son niveau de négociation, sachant que le plan d’action doit comporter les mêmes éléments.

Il s’agit :

- des engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements sont associés à des objectifs, et le cas échéant, à des indicateurs chiffrés, selon des moda¬lités qui seront fixées par décret :

- l’accord doit comporter des objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indétermi¬née, ainsi que d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés,

- l’accord doit préciser les modalités d’intégration, d’accompagnement et d’accès des jeunes en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation ainsi que les modalités retenues pour la mise en œuvre de la transmission des savoirs et des compétences ;

- du calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements ;

- des modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation ;

- des modalités de publicité de l’accord ou du plan auprès des salariés.

Les accords d’entreprise ou de groupe doivent par ailleurs :

- préciser les mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité ;

- assurer, dans le cadre de leur objet, la réalisation des objectifs :

- d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la mixité des emplois,

- d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

Règles spécifiques applicables aux accords d’entreprise : conclusion, consultation et dépôt

L’accord collectif de droit commun doit :

- être soumis avant sa signature à l’avis du CE et, le cas échéant, du CHSCT (dès lors qu’il aborde des questions de conditions de travail) ;

- remplir les conditions de validité exigées par I ’article de L. 2232-12 du Code du travail.

Règles spécifiques applicables aux plans d’action: consultation préalable, dépôt

A défaut d’accord collectif, attesté dans les entreprises pourvues de délégué syndical par un procès-verbal de désaccord, le plan d’action doit être soumis à la consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et doit être déposé auprès de la Direccte dans les mêmes conditions qu’un accord d’entreprise (C. trav., art. L. 5121-12).

Doivent être joints au plan déposé :

- dans les entreprises pourvues de délégué syndical, le procès-verbal de désaccord de négociation qui doit mentionner le nombre et la date des réunions, les points de désaccord et les propositions respectives des parties ;

- l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

- le diagnostic préalable.

Suivi des accords et plans d’action

Lorsque les mesures résultent d’un accord collectif (d’entreprise, de groupe ou de branche), c’est ce dernier qui détermine les modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements pris.

Pour les plans d’action, l’article L. 5121-12 du Code du travail oblige l’employeur à consulter, chaque année, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu’ils existent, sur la mise en œuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs chiffrés.

Les entreprises d’au moins 300 salariés doivent adresser à la Direccte, chaque année, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord collectif ou du plan d’action, un docu-ment d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord collectif ou du plan d’action. Le contenu de ce document d’évaluation doit être fixé par décret (C trav., art. L. 5121-15).

Ce document doit être également transmis aux délégués syndicaux, aux membres du comité d’entreprise (ou, à défaut aux délégués du personnel) ou, à défaut, aux salariés.

c. Aides aux entreprises

L’aide est associée à un binôme : jeune, salarié âgé.

Conditions requises quant aux emplois

Les entreprises doivent remplir les conditions cumulatives suivantes (C. trav., art. L. 5121-17) :

- embaucher en contrat à durée indéterminée à temps plein et maintenir pendant toute la durée de l’aide un jeune âgé de moins de 26 ans ou un jeune âgé de moins de 30 ans reconnu dans sa qualité de travailleur handicapé. La seule condition tient à l’âge.

- maintenir dans l’emploi pendant toute la durée de l’aide ou jusqu’à son départ en retraite :

- un salarié âgé d’au moins 57 ans,

- ou un salarié âgé d’au moins 55 ans au moment de son recrutement,

- ou un salarié âgé d’au moins 55 ans reconnu dans sa qualité de travailleur handicapé.

Par ailleurs, les entreprises ne doivent pas avoir procédé, dans les 6 mois précédents, à un licenciement pour motif économique, à une rupture conventionnelle ou à un licenciement pour motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l’embauche et elles doivent être à jour de leurs obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage.

Montant et durée de l’aide

Le montant et la durée de l’aide seront fixés par décret. Le versement de l’aide est confié à Pôle emploi.

Information des représentants du personnel

Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés des aides attribuées au titre du contrat de génération dans le cadre de l’information annuelle prévue en application de l’article L.2323-47 du Code du travail (C. trav., art. L. 5121-20).

François-Pierre Lani, associé et Sabine Saint-Sans, collaboratrice du cabinet Derriennic