Dans une décision du 11 décembre 2019, la Cour de cassation a rappelé la nécessité, lors de l’utilisation par un employeur d’images issues de vidéosurveillance, de savoir dans quel but le système avait été mis en place afin de vérifier si l’employeur devait respecter des obligations préalables.
Les faits sont les suivants. Un salarié, employé par une entreprise de services de sécurité, est détaché sur le site d’une société cliente. La société cliente s’est aperçue, lors du visionnage des vidéos de surveillance de son sous-sol, que le salarié en question a fracturé un placard.
L’employeur a licencié le salarié pour fautes graves. Le salarié a contesté son licenciement en invoquant notamment le fait qu’il n’avait pas été informé au préalable de la mise en place de cet outil de surveillance.
La Cour d’appel de Versailles a fait droit aux demandes du salarié aux motifs que si un employeur ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle de l'activité professionnelle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, il peut leur opposer les preuves recueillies par les systèmes de surveillance des locaux autorisés par les autorités compétentes pour des impératifs de sécurité des personnes et des biens, dont l'existence a été portée à la connaissance de l'ensemble des personnes fréquentant le site, dont les salariés eux-mêmes.
L’employeur ne rapportant pas la preuve que le salarié ait été informé de la présence sur le site de caméras, l'enregistrement vidéo ne pouvait donc, pour le Cour d’appel, être valablement opposé au salarié pour justifier son licenciement. L’employeur a donc formé un pourvoi devant la Cour de cassation.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel en rappelant que :
« en se déterminant ainsi, sans constater que le système de vidéo-surveillance avait été utilisé pour contrôler le salarié dans l'exercice de ses fonctions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale »
Les parties sont donc renvoyées devant la Cour d’appel de Versailles qui sera chargée de statuer sur le point soulevé par la Cour de cassation.
Pour autant, la position de la Cour de cassation n’est pas nouvelle.
L’article L.1222-4 du Code du travail dispose que « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».
La jurisprudence a donc fréquemment rappelé que l’employeur est en droit de contrôler et de surveiller l’activité des salariés dans la mesure où les procédés mis en œuvre ne sont pas illicites ou clandestins (Cass. Soc. 14 mars 2000, 98-42090 : concernant un enregistrement téléphonique).
Ces procédés doivent également, avant leur mise en place, faire l’objet d’une consultation spécifique du comité social et économique, s’il existe (art. L2312-38 c. trav.).
Par ailleurs, au regard du RGPD, la mise en place d’un tel système dans des locaux de travail constitue un traitement de données à caractère personnel pouvant, selon les cas, impliquer une analyse d’impact.
Qu’en est-il des systèmes de surveillance qui ne sont pas destinés à contrôler l’activité des salariés ?
La Cour de cassation avait déjà adopté une solution différente concernant les systèmes de vidéosurveillance dont l’objet n’est pas le contrôle des salariés. Ainsi, il avait déjà été admis qu’un système de vidéosurveillance installé par l’employeur dans un entrepôt de marchandises peut être retenu comme moyen de preuve de la participation personnelle d’un salarié à des détournements de marchandises (Cass. Soc. 31 janvier 2001, 98-44290 : dans cette décision, les enregistrements intervenaient dans des locaux dans lesquels les salariés n’étaient pas supposés travailler.).
La limite entre l’activité de surveillance ou non du travail des salariés peut être difficile à appréhender : a priori, une vidéosurveillance n’ayant pas pour objet de contrôler le travail des salariés devrait nécessairement être installée dans des locaux dans lesquels les salariés ne travaillent pas.
Par conséquent, la solution de la Cour de cassation est une confirmation de sa position antérieure.
Bien que la caméra ait été installée par une entreprise cliente et non l’employeur lui-même, le raisonnement juridique reste le même. En effet, la Cour de cassation n’opère pas de distinction sur la mise en place du dispositif dans les locaux d’une société cliente ou dans les locaux de l’employeur (Cass. Soc. 10 janvier 2012, 10-23482).
Il s’agira, à la Cour d’appel de renvoi, d’apprécier le but de l’installation de ce système, sachant que les faits de l’espèce précisent que le système était installé « au sous-sol réservé au stationnement des deux-roues ». La Cour devra donc également vérifier si le salarié était supposé travailler à cet étage.
Enfin, précisons, à toutes fins utiles, que la réglementation en droit du travail et la position de la chambre sociale ne sont pas transposables en droit pénal, la Chambre criminelle ayant quant à elle une acception beaucoup plus large de moyens de preuves admis.
Déborah Fallik, avocat associée chez Redlink
