Une salariée a été engagée en qualité de cuisinière par une société.
Elle a été licenciée pour faute grave.
Soutenant avoir été licenciée pour avoir dénoncé un harcèlement sexuel, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de juger son licenciement nul et condamner l'employeur à lui verser diverses sommes à ce titre.

La cour d'appel d'Amiens, par un arrêt du 11 mai 2022, a déclaré le licenciement nul et a condamné l'employeur à verser diverses sommes à la salariée.
Les magistrats ont retenu que l'engagement de la procédure de licenciement pour faute grave trouvait son origine dans la dénonciation, par la salariée, de faits de harcèlement sexuel.
Cette dénonciation a manifestement pesé sur la décision de l'employeur, et ce dernier n'a pas établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi.

La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 18 octobre 2023 (pourvoi n° 22-18.678), casse l'arrêt d'appel.
La Haute juridiction judiciaire rappelle que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.
Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

En l'espèce, la lettre de licenciement ne faisait pas mention d'une dénonciation de faits de harcèlement sexuel.
La cour d'appel aurait donc dû rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave étaient établis par l'employeur.
La Cour de cassation annule l'arrêt d'appel.