Cette année, le phénomène de la Grande Démission devrait se poursuivre à un rythme soutenu : au niveau mondial, 1 travailleur sur 5 se dit susceptible de changer d’employeur au cours des 12 prochains mois. Ils sont 1 sur 6 en France. C’est là l’une des principales conclusions tirées de l’étude Global Workforce Hopes and Fears de PwC, l’une des plus grandes enquêtes jamais réalisées qui porte sur les salariés dans le monde, dont plus de 2 100 Français. L’étude révèle que 6 travailleurs sur 10 au niveau mondial ont l’intention de demander une augmentation ou une prime à leur employeur au cours des 12 prochains mois (5 sur 10 en France). C’est dans le secteur des technologies que la pression sur les salaires est la plus forte, 44 % des répondants prévoient de demander une augmentation, alors qu’elle est au plus bas dans le secteur public, où ce chiffre s’élève à 25 %.
Si une hausse de salaire constitue la principale motivation pour changer d’emploi (71 %), la recherche d’un travail épanouissant (69 %) et la volonté d’être soi-même au travail (66 %) figurent également au top 3 des attentes des collaborateurs au niveau mondial. Près de la moitié d’entre eux (47 %) favorisent également la possibilité de choisir son lieu de travail.
La France s’inscrit dans cette dynamique avec le même top 3 : la hausse de salaire reste à la première place avec 58%, l'épanouissement professionnel atteint 55 % et la possibilité d'être soi-même au travail recueille 51 %. L’étude note cependant une différence : le sentiment de liberté dans le travail quotidien se distingue particulièrement chez les Français (4e position avec 45 %), dans la lignée des Néerlandais (64 %) et Italiens (62 %).
Les salariés les plus disposés à chercher un nouvel employeur au cours des 12 prochains mois sont aussi moins susceptibles de se sentir satisfaits de leur entreprise actuelle. Par rapport aux collaborateurs qui n’ont pas l’intention de changer d’emploi, il est moins probable qu’ils :
- trouvent leur travail épanouissant (-14 points) ;
- se sentent capables d’être eux-mêmes au travail (-11 points) ;
- s'estiment équitablement récompensés sur le plan financier (-9 points).
Frédéric Petitbon, Associé People and Organisation chez PwC France et Maghreb indique :
“Les entreprises doivent en faire plus afin d’améliorer les opportunités de développement de tous les collaborateurs, et ce tout au long de leur carrière. Les nouvelles générations nous attendent au tournant, notamment sur les soft skills ainsi que sur l’inclusion et la diversité. En se mobilisant dès maintenant pour les compétences de demain, nous pourrons relever deux défis cruciaux : attirer les collaborateurs en redonnant du sens au travail et garantir la transformation durable des entreprises !”
Face aux clivages, relever le défi d’une montée en compétences équitable
Par rapport aux hommes, les femmes sont moins susceptibles de se déclarer équitablement récompensées sur le plan financier (-7 points), et de demander une augmentation (-7 points). Elles sont également moins disposées à demander une promotion (-8 points), et cette demande a plus de chances d’être ignorée, car les femmes pensent être moins écoutées par leur supérieur (-8 points).
On observe également des différences générationnelles significatives, les salariés de la génération Z étant moins satisfaits de leur travail et deux fois plus susceptibles que les baby-boomers de craindre que leur emploi soit remplacé par la technologie dans les trois prochaines années.
Les compétences constituent l’un des principaux facteurs de clivage, avec de grandes différences entre les employés qui possèdent des compétences hautement valorisées et ceux qui sont moins qualifiés. Les données récoltées révèlent que les personnes dotées de compétences recherchées (29 % de l’échantillon estiment avoir des compétences rares dans leur pays) sont plus satisfaites de leur travail (70 % contre 52 %), se sentent écoutées par leurs supérieurs (63 % contre 38 %) et ont encore de l’argent sur leur compte après avoir payé leurs factures (56 % contre 44 %).
Les employés affirment que, pour combler cet écart de compétences, les entreprises investissent dans la masse salariale existante par la montée en compétences (upskilling) et l’augmentation des salaires. En effet, l’upskilling est encouragé par les entreprises à hauteur de 41 % aux Pays-Bas, 39 % en Allemagne, 37 % en Espagne, 36 % au Royaume-Uni et seulement 29 % en France. En revanche, ils sont moins susceptibles de déclarer que leur entreprise met l’accent sur l’automatisation, l’externalisation et le recrutement.
Frédéric Petitbon, Associé People and Organisation chez PwC France et Maghreb indique :
« Dans un marché du travail tendu, il est encore plus important que les organisations adoptent une approche centrée sur les collaborateurs et portée par la technologie. Cela implique d’investir à la fois dans la transformation numérique et dans les compétences des employés. Cet investissement devrait reposer sur un principe d’équité et être axé sur le renforcement des capacités des employés qualifiés, l’accès à la formation des collaborateurs moins qualifiés et une automatisation qui permette de se consacrer aux tâches qui ne peuvent être informatisées. »
Les enjeux sociétaux et sociaux au coeur des attentes des employés et particulièrement des jeunes générations
L’étude révèle que 65 % des employés abordent, souvent ou de temps en temps, des sujets sociaux et politiques avec leurs collègues ; un pourcentage encore plus élevé chez les jeunes employés (69 %). Bien que les dirigeants craignent parfois que ces questions soient évoquées au travail pour leur caractère potentiellement clivant, elles ont un impact positif net sur les collaborateurs. Parmi les personnes qui échangent sur ces sujets au travail, 79 % ont constaté que cela avait au moins une conséquence positive. 41 % des personnes interrogées ont toutefois indiqué avoir constaté que les débats autour de sujets de société avaient une conséquence négative.
Ces échanges ont lieu en dépit du fait que les organisations ne déploient que peu d’efforts pour en garantir un résultat positif. Seuls 30 % des salariés affirment que leur entreprise a mis en place des mesures favorisant un travail efficace entre collègues qui partagent des opinions différentes.
L’étude a également démontré que les employés s'intéressent particulièrement à l’impact de leur employeur sur l’économie, l’environnement et la société. La moitié des employés (53 %) jugent importante la transparence de leur entreprise en ce qui concerne son impact sur l’environnement, deux tiers (65 %) estiment que la transparence s’agissant de santé et de sécurité est essentielle. La transparence, en matière d’impact économique (60 %) n’est pas loin derrière, suivie des efforts en matière de diversité et d’inclusion (54 %).
En France, les collaborateurs sont particulièrement attentifs aux bilans de l'entreprise en matière de protection de santé et de sécurité des travailleurs. Autres points de vigilance, les Français surveillent l'impact économique, environnemental et la diversité sur le lieu de travail :
- les 18 - 25 ans Français sont davantage regardant sur les éléments partagés en matière d’impact économique (79 %) et d’inclusion et diversité (77 %).
- 22 % des employés français déclarent que leur entreprise les aide à minimiser l'impact environnemental de leur travail. Si le chiffre est faible, il est pourtant le plus élevé des pays de l’étude.
Des modes de travail bouleversés par la pandémie mondiale et déterminant aujourd’hui pour les travailleurs
Là où le Royaume-Uni, l’Allemagne et les Etats-Unis font preuve d’une avancée notable en matière de travail full remote (100% à distance), l’Italie en tête, suivie de ses voisins l’Espagne et la France, montrent encore un certain attachement au travail sur le lieu d’exercice. Tandis que 17 % des Français retournent actuellement tous les jours au bureau, ce sont 28% des collaborateurs Italiens et 20% des Espagnols qui en font de même.
Le rythme hybride s’est quant à lui largement démocratisé, il dépasse les 50 % dans une large majorité des pays. Tous les collaborateurs des pays cités plus haut témoignent à plus de 80 % le souhait d’adopter le rythme hybride ou full remote. Ces chiffres atteignent des valeurs encore plus élevées en Allemagne (95%), au Royaume-Uni (93%), aux Etats-Unis(91 %), et en Espagne (90%).
Compte tenu du fait que la jeune génération a toujours évolué dans un monde numérique, nous aurions pu penser à un vote franc pour les modes de travail hybride et full remote. Cependant c’est la Gen Z (18 - 25 ans) qui présente la volonté la plus forte de retourner au bureau tous les jours (21 %), contre 9 % pour les Millennials (26 - 41 ans) et 16 % pour les plus de 42 ans. Avec leur arrivée sur le marché pendant ou peu avant la pandémie, cette génération n’a presque connu le monde du travail qu’en version distancielle. Chez un nombre important de jeunes, le besoin de retrouver un équilibre et des échanges sans écran pour barrière est fort.
Parmi les autres conclusions clés de l’étude :
- 45 % des salariés interrogés ont déclaré que leur travail ne pouvait pas être effectué à distance.
- Parmi ceux qui affirment que leur travail peut être réalisé à distance :
○ 63 % préfèrent un mix de travail en présentiel et en distanciel – la même proportion s’attend à ce que ce modèle hybride lui soit proposé sur les 12 prochains mois, au moins.
○ 26 % des salariés préféreraient travailler à distance à temps plein, mais seuls 18 % pensent que leur employeur serait disposé à adopter ce modèle.
○ 18 % estiment que leur employeur est susceptible d’exiger un travail sur site à temps plein, un modèle préféré par seulement 11 % des employés.
Méthodologie de l’étude :
En mars 2022, PwC a mené une étude auprès de 52 195 salariés ou personnes actives, dont plus de 2 100 Français, issus de toutes les générations, tailles d’entreprise et secteurs. L’échantillon a été établi de manière à refléter un ensemble d’industries, de caractéristiques démographiques et de modes de travail. Il se compose de salariés de 44 pays et territoires, dont chacun est représenté de manière proportionnelle à sa part du PIB mondial.
Les sous-échantillons comprennent entre 250 et 5 000 personnes, la moyenne par territoire étant d’environ 1 200 participants. Les groupes d’âge visés par l’étude sont la génération Z (18-25 ans), les milléniaux (26-41 ans), la génération X (42-57 ans) et les baby-boomers (58-76 ans).
