Un salarié sur six estime aujourd’hui faire l’objet de comportements hostiles sur son lieu de travail (1), et plus de la moitié des affaires examinées par les prud'hommes contiendraient une plainte pour harcèlement moral (2)…
Ces statistiques sans appel soulignent une double réalité : des situations souvent difficiles au plan humain, sources d’autant de risques pour la santé des salariés concernés ; mais aussi un réel danger pour les entreprises elles-mêmes, confrontées au risque de voir leur productivité, leur compétitivité et in fine leur réputation fâcheusement mises à mal. Pour ces dernières, une gestion exclusivement juridique de la crise, sans prise en compte de sa dimension économique, peut s'avérer à l'arrivée néfaste pour tous.
Les accusations de harcèlement moral et psychologique sur le lieu de travail sont devenues, sur fond de crise et de tensions sociales, un problème récurrent dans les entreprises. Défini par une loi du 17 janvier 2002 et codifié dans le Code du travail à l'article L. 1152-1, le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés subis par un salarié "qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Le harcèlement moral peut être sanctionné civilement par les juridictions prud’homales et/ou pénalement par les tribunaux correctionnels. Toutes les entreprises peuvent être concernées, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité.
Un coût pour l’entreprise
On l’oublie trop souvent : le harcèlement moral a également un coût pour l’employeur. Absentéisme, turnover, perte de productivité, atteinte à l’image... Sans parler des conséquences sur les autres salariés, victimes collatérales d’un climat psychosocial rendu délétère. Autant d’éléments pouvant entraver gravement la bonne marche de l'entreprise.
Or, c'est une évidence : à partir du moment où un salarié se prétend victime, à tort ou à raison, de harcèlement moral, le maintien de la relation salariale au sein de l’entreprise va s’avérer extrêmement compliqué, voire impossible.
Certes, des mesures doivent être immédiatement prises pour faire cesser le harcèlement présumé et une négociation doit être engagée, mais elle sera le plus souvent vouée à un échec certain en raison même de l’état psychologique de la "victime".
La meilleure défense : une stratégie de rupture ?
Confronté à une accusation de harcèlement moral et faute d’accord possible, il peut être judicieux pour l'employeur de mettre fin purement et simplement à la relation de travail en procédant rapidement au licenciement du salarié si des motifs personnels et objectifs existent (faute, insuffisance professionnelle…). Quitte évidemment, ce faisant, à courir – et mesurer - le risque d’une procédure prud’homale.
Mais attention : sauf en présence d’accusations de harcèlement absolument infondées et abusives, il ne doit en aucun cas s’agir de sanctionner et licencier le salarié parce qu’il s’estime victime de harcèlement. La procédure de licenciement serait nulle si l’existence du harcèlement est ensuite reconnue.
Cette initiative de rupture peut paraître brutale mais ses avantages sont indéniables : en "coupant" immédiatement le cordon de la relation salariée, l’employeur fera à coup sûr l’économie de la totalité des salaires qu’il devra sinon verser pendant des mois voire des années de conflit et de procédure, alors même que la motivation du salarié ne sera absolument plus garantie. Cela est particulièrement vrai vis-à-vis d’un cadre dont la plus-value va nécessairement de pair avec sa capacité d’imagination et son engagement loyal au service de l’entreprise. Une chose est sûre : cette solution évite le blocage d'un poste stratégiquement crucial.
En d’autres termes, face au risque qu’elle encourt, l’entreprise ne peut se laisser enfermer dans une procédure judiciaire. Elle n’a pas d’autre choix que d’agir.
Ce d’autant qu’en cas de jugement favorable rejetant les accusations de harcèlement d’un collaborateur, la relation de travail perdurera…
Une stratégie "gagnant-gagnant"
Ajoutons qu’une telle gestion de la crise peut aussi s’avérer intéressante voire gagnante pour le salarié lui-même qui verra cesser immédiatement le harcèlement supposé.
Le licenciement lui offrira en outre la possibilité de redémarrer professionnellement dans une autre entreprise et, en attendant, d'être indemnisé par Pôle Emploi, au lieu de demeurer dans une situation intenable et d'attendre qu'une décision de justice mette fin ou non à la relation de travail.
Car les chiffres sont décidément implacables : 50% des cas de harcèlement moral se terminent par une dépression qui dure encore 18 mois plus tard
(3)…
Le salarié conserve bien évidemment la possibilité d'attaquer son licenciement tout en faisant état des faits de harcèlement l'ayant précédé. C'est un risque pour l'employeur mais ce risque n’est-il pas financé et assuré par l'économie salariale engendrée par le licenciement rapide ? L'entreprise n'a plus à verser de salaires à un collaborateur qui n'est plus impliqué et dont la situation est devenue ingérable.
Dans ces conditions, la rupture rapide du contrat de travail n'est-elle pas la meilleure solution permettant à tout le monde de trouver son compte ?
C'est ce que nous qualifions de gestion humaine et économique d’une telle crise.
En effet, une vision exclusivement juridique ne saurait suffire. Car la question n’est pas tant de savoir comment répondre en droit aux accusations portées ; elle consiste surtout à prendre très vite conscience du caractère humainement et économiquement catastrophique du maintien de la relation de travail dans l’attente d’une décision de justice.
Paul Buisson, Avocat associé, Cabinet Buisson & Asssociés
_________________
NOTES
1- Source : DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) du ministère de l’Emploi et de la solidarité, enquête SUMER 2003 ; selon une enquête Ipsos de juin 2000, 30% des salariés français subiraient un harcèlement moral au travail.
3- Selon une étude de la consultation de souffrance au travail de l'hôpital de Garches, citée par Sophie Soria-Glo : Le nouveau coaching éthique (http://coachingethique.blogspot.fr/2010/08/le-harcelement-moral-en-chiffres.html)http://coachingethique.blogspot.fr/2010/08/le-harcelement-moral-en-chiffres.html)
